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Management Ressources Humaines

Management et Ressources Humaines à l’heure de la transformation des entreprises

Sur fond de révolution numérique et d’avènement de nouveaux rapports sociaux, l’entreprise du futur se doit d’être ouverte, informée, réactive et connectée. La gestion de l’information et de la communication prennent une nouvelle dimension dans la recherche de la satisfaction client. Ces tendances sociétales impactent directement le monde du travail : organisation en pôle, travail collaboratif, self-management, home-office, etc. D’une politique de personnel à une gestion des ressources humaines, le positionnement d’une Direction des Ressources Humaines se complexifie et provoque un vrai changement culturel centré sur la formation d’une expérience du salarié.


Management ressources humaines Lyon


Les tendances qui impacteront entreprises et ressources humaines

En 2016, Orange, en partenariat avec Oliver Wyman et Mycer, a rédigé un livre blanc explicitant les tendances de fond qui impacteront entreprises et ressources humaines au cours des 20 prochaines années :

  • Appréhender l’écart générationnel entre Millénials et aînés

Finis les baby-boomers, place aux Millénals ou génération Y : goût du challenge, se rêvent d’être acteurs du développement, décomplexés etc. La fonction ressources humaines devra comprendre les attentes de ces futurs salariés qui constitueront 50% de la force de travail en 2020 et 75% en 2025.

  • Donner une « raison d’être » à l’engagement professionnel

« L’animal économique » selon Emile Durkheim tend à disparaître. En quête de reconnaissance, l’homme actif du 21e siècle veut donner, recevoir et rendre. La vision utilitariste s’estompe et laisse place à celle du sens à donner aux actions. La réussite d’une entreprise n’est plus uniquement mesurée par le profit réalisé mais également par les valeurs dégagées.

  • Comprendre la notion de développement personnel en entreprise

Le graal de l’occupation d’un poste en entreprise n’est plus aussi véridique qu’à l’époque. La génération Y et prochainement Z cherchent des opportunités de progression professionnelle, d’accentuation de son employabilité et de développement de ses compétences par la formation. Le tout, en adéquation avec des idéaux. En entreprise, la gestion de postes évolue en gestion de profils.

  • Traiter les salariés comme des clients

La variable salaire ne fait plus tout. Même si elle reste importante pour un Millénial, son attention va également être tourné vers les nouvelles formes de management (participatif, collaboratif). En attente d’une relation décomplexée avec son employeur, le Millénial se positionne en « demandeur de droits ». A cet instant, il devient un « client » en quête de valeurs adaptés à ses principes.

  • Créer de l’agilité à une organisation hiérarchique

En France, pays où les organisations sont encore très hiérarchiques, l’intégration de modes de travail agile prend du temps. L’agilité requiert un véritable changement culturel : responsabilisation de chefs de projets, délégation de la prise de décision, travail en projet et petites équipes etc.

  • Appliquer le leadership au management pour conduire le changement

Avec le basculement démographique, le management va se confronter avec plusieurs groupes sociaux multi-générationnels. D’un côté, l’évolution professionnelle au cœur d’un système hiérarchique traditionnel, de l’autre, des rapports sociaux basés sur le contact direct et la confiance. Le management doit développer son leadership, sa gestion des profils, fixer un cap, une ambition tout en apportant du sens à la finalité des actions.

Vos Ressources Humaines : acteur central de votre stratégie d’entreprise

Confronté à la nécessité de se montrer engageante, intégratrice et responsable du bien-être de ses salariés, l’entreprise réinvente ses stratégies de management, communication, recrutement et formation en se tournant vers son service Ressources Humaines. Autrefois réduites à une simple gestion quantitative des travailleurs, les Ressources Humaines doivent relever le défi de la valorisation de la création et du capital humain. Elle est au cœur de la productivité des entreprises.

  • Faire rimer Ressources Humaines et systèmes organisationnels

Garant du sens collectif et du climat social, la fonction Ressources Humaines devient un acteur central de la stratégie. Favoriser une gestion des ressources basée sur la motivation, l’implication, la formation, le leadership ou encore la gestion des talents constitue un réel enjeu pour une entreprise. Les professionnels des ressources humaines deviennent les premiers accompagnateurs des transformations et de la restructuration d’un système hiérarchique. Analyser une performance industrielle selon le prisme ressources humaines est l’une des clés de réussite d’un changement organisationnel.

Une société de services de 150 personnes centrée sur la data science, a su développer le leadership de demain et valoriser les compétences de ses salariés de son service informatique. Là, où les grands groupes font peu cas de l’humain en informatique, les deux dirigeants managers ont développé une véritable ambition humaine. Résultat, l’entreprise, engrange les budgets là ou d’autres gèrent les crises. Cette philosophie donne du sens au collectif et permet de créer une véritable marque de fabrique.

  • De nouvelles pratiques pour répondre aux nouveaux enjeux

Leader en matière d’encadrement et de développement des collaborateurs, les pratiques en Ressources Humaines se transforment. De nouvelles activités apparaissent autour de tâches de veille générationnelle, d’exploitation du « Big Data » ou de l’accompagnement de la transformation du management. Les activités dites « traditionnelles » de gestion de vie de collaborateur évolueront vers de la personnalisation au travers de la formation. Enfin, les Ressources Humaines s’inscrivent eux-mêmes dans une démarche de digitalisation se dotant ainsi de nouvelles techniques de travail et de nouveaux modes de gestion de l’humain.